小孙在某互联网公司担任程序员，从事软件开发工作，与公司签订有为期3年的劳动合同，合同约定小孙月工资为1.2万元，同时约定每日的工作时间为早9时上班，晚9时下班，每周一至每周六上班。
自2016年7月1日起，小孙每天工作时长为10小时，每周工作6天，公司未向小孙支付过加班费。
2018年2月15日，小孙申请劳动仲裁，要求公司支付延时加班费及休息日加班费。仲裁裁决该公司向小孙支付加班费，但该公司不服，起诉至法院。
打卡显示996工作制
庭审中，公司认为小孙入职时，双方明确约定了具体的工时制度，小孙签订劳动合同的行为，应视为自愿接受了公司安排的工时制度。
小孙对于公司的主张不予认可，并称签订劳动合同不代表自己接受上述工时制度，并且也不能剥夺劳动者主张加班费的权利。
为证明加班的事实，小孙提交了劳动合同及考勤记录，其中劳动合同显示了双方约定的工时制度；而小孙所提交的加盖有公司人力资源部门印章的考勤记录显示小孙每天上班打卡时间为早9时，下班打卡时间为晚9时后，每周工作6天，实际的工作时间超出了法律规定的正常工作时间，并且公司没有安排倒休。
裁决公司支付加班费
法院经审理认为，小孙提交的相关证据形成了完整的证据链，证明加班事实的存在。公司应根据加班时间向小孙支付延时加班费及休息日加班费。
而且，公司并未就已支付过加班费进行举证，所以应承担举证不能的法律后果。
虽然双方所签劳动合同规定了小孙的工作时间，但超出法定工作时间的部分仍应被认定为加班，不论是在劳动合同还是员工手册中制定超过法定工作时间的工时制度，都不能免除用人单位支付加班费的义务。
何谓法律意义上的“加班”
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定 “国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。按照法律规定，我国的工时工作制分为标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制，后两者均需要经过劳动行政部门依法审批后才能实施，但无论企业实行何种工时制，均需要满足上述第三十六条的规定。可见，无论企业实行何种工时制，实行“996工作制”的劳动者的工作时间，均明显超过了法律规定的工作时间，也就构成了法律意义上的“加班”。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”。即劳动者加班后，可以依法向用人单位主张加班费，包括延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费三种。
标准工时工作制下，加班报酬按照上述第四十四条规定计算；综合计算工时制下，是按照综合计算周期的工作时间计算，不计算休息日，工作超时的，支付1.5倍工资，法定休假日安排工作的，支付3倍工资；不定时工作制下，用人单位无须支付延时加班、休息日加班或法定节假日加班工资。
加班费的举证责任谁承担
实际上，加班又分为“强迫”加班和“自愿”加班两种情况。“自愿”加班很容易理解。“强迫”加班是指部分企业为了规避法律的强制性规定，通过类似于绩效考评等制度设置，在不规定加班的情况下，迫使劳动者“自愿”加班，而法律对企业员工“自愿”加班的行为是没有要求支付加班费的强制性规定的。实践中发生的有关加班费的诸多法律纠纷多源于用人单位规避法律规定的法定工作时间，变相侵害劳动者的休息权。
按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
人民法院报：996工作制，伤害了谁的休息权？